El polémico papel de las Mutuas

El polémico papel de las mutuas

Blanca M. García / Periodista. Las mutuas parece que no tendrán finalmente capacidad de intervención en las altas y bajas laborales de incapacidad temporal (IT) por enfermedad común tras la polémica que generó esta decisión. El pasado mes de diciembre, el Consejo de Ministros daba luz verde al anteproyecto de ley de mutuas, un borrador que pretendía limitar aún más los derechos de los trabajadores al otorgar a estas entidades la posibilidad de intervención por silencio administrativo. Es decir, que si hasta ahora las mutuas podían proponer el alta del trabajador al sistema público de salud pero era el médico quien tenía la última palabra –dispone de diez días para responder y, si no lo hace, se entiende que la propuesta es rechazada–, con el nuevo anteproyecto se le daba la vuelta a la tortilla: el médico tendría cinco días para contestar y, en caso de silencio, el trabajador recibiría el alta de forma automática.
Como era de esperar, los médicos del sistema nacional de salud se opusieron a esta iniciativa y, con ellos, el Ministerio de Sanidad y las consejerías de las Comunidades Autónomas, ya que este proceso obligaría a los especialistas a decidir en un periodo muy corto la incapacidad o no de un paciente. A ello se sumaría la posibilidad de obligar a una persona que sufra una enfermedad grave, o que no se encuentre en un estado de salud óptimo, a volver a su puesto de trabajo si el médico que lo atiende está ausente.
Por suerte para los trabajadores, el Ministerio de Empleo acaba de dar marcha atrás y el anteproyecto de ley de mutuas –aprobado por el Consejo de Ministros para remitirlo al Parlamento– no incluirá el llamado silencio positivo. Como alternativa, la intención es introducir ciertos cambios que modificarán el peso de los distintos actores en las bajas laborales.
Con la legislación actual, el servicio público de salud puede expedir altas, bajas y partes de confirmación de IT hasta el día 365. Por su parte, el Instituto Nacional de la Seguridad Social tiene capacidad de intervención en las altas y bajas –siempre que sea el propio INSS quien haya emitido el alta–. La duración máxima de las bajas por incapacidad temporal es de 365 días, que son prorrogables 185 días más siempre que sea el INSS quien así lo decida. Esto último significa que a partir del día 365, tal y como establece la Ley 40/2007, todas las competencias pasan a ser responsabilidad del INSS. En lo que respecta a las mutuas, éstas pueden únicamente formular propuestas de alta médica tanto al servicio público de salud como al INSS. Sin embargo, el anteproyecto de ley de mutuas establece el uso de los recursos sanitarios de las mutuas, que están infrautilizados, para que sean aprovechados por los servicios públicos de salud.
El gasto que supusieron las prestaciones por IT a la Seguridad Social en 2013 fue de 5.000 millones de euros. La intención del Ejecutivo central es ahorrar cerca de 500 millones de euros con la puesta en marcha de la futura ley de mutuas.
PUBLICADO EN ATLÁNTICA XXII Nº 32, MAYO DE 2014
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Ilustración / Alberto Cimadevilla.

 Blanca M. García / Periodista. 

Las mutuas parece que no tendrán finalmente capacidad de intervención en las altas y bajas laborales de incapacidad temporal (IT) por enfermedad común tras la polémica que generó esta decisión.

El pasado mes de diciembre, el Consejo de Ministros daba luz verde al anteproyecto de ley de mutuas, un borrador que pretendía limitar aún más los derechos de los trabajadores al otorgar a estas entidades la posibilidad de intervención por silencio administrativo. Es decir, que si hasta ahora las mutuas podían proponer el alta del trabajador al sistema público de salud pero era el médico quien tenía la última palabra –dispone de diez días para responder y, si no lo hace, se entiende que la propuesta es rechazada–, con el nuevo anteproyecto se le daba la vuelta a la tortilla: el médico tendría cinco días para contestar y, en caso de silencio, el trabajador recibiría el alta de forma automática.

 Como era de esperar, los médicos del sistema nacional de salud se opusieron a esta iniciativa y, con ellos, el Ministerio de Sanidad y las consejerías de las Comunidades Autónomas, ya que este proceso obligaría a los especialistas a decidir en un periodo muy corto la incapacidad o no de un paciente. A ello se sumaría la posibilidad de obligar a una persona que sufra una enfermedad grave, o que no se encuentre en un estado de salud óptimo, a volver a su puesto de trabajo si el médico que lo atiende está ausente. 

Por suerte para los trabajadores, el Ministerio de Empleo acaba de dar marcha atrás y el anteproyecto de ley de mutuas –aprobado por el Consejo de Ministros para remitirlo al Parlamento– no incluirá el llamado silencio positivo. Como alternativa, la intención es introducir ciertos cambios que modificarán el peso de los distintos actores en las bajas laborales.

 

Con la legislación actual, el servicio público de salud puede expedir altas, bajas y partes de confirmación de IT hasta el día 365. Por su parte, el Instituto Nacional de la Seguridad Social tiene capacidad de intervención en las altas y bajas –siempre que sea el propio INSS quien haya emitido el alta–. La duración máxima de las bajas por incapacidad temporal es de 365 días, que son prorrogables 185 días más siempre que sea el INSS quien así lo decida. Esto último significa que a partir del día 365, tal y como establece la Ley 40/2007, todas las competencias pasan a ser responsabilidad del INSS. En lo que respecta a las mutuas, éstas pueden únicamente formular propuestas de alta médica tanto al servicio público de salud como al INSS. Sin embargo, el anteproyecto de ley de mutuas establece el uso de los recursos sanitarios de las mutuas, que están infrautilizados, para que sean aprovechados por los servicios públicos de salud. 

El gasto que supusieron las prestaciones por IT a la Seguridad Social en 2013 fue de 5.000 millones de euros. La intención del Ejecutivo central es ahorrar cerca de 500 millones de euros con la puesta en marcha de la futura ley de mutuas. 

PUBLICADO EN ATLÁNTICA XXII Nº 32, MAYO DE 2014

¿Qué es la garantía de la indemnidad en el ámbito laboral?

La garantía de indemnidad en el ámbito de las relaciones laborales se traduce en la imposibilidad de tomar medidas de represalia contra el trabajador como consecuencia de haber ejercido éste alguna acción en defensa de sus derechos (SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 y 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3). 

Por ello una actuación empresarial motivada por el hecho de haberse ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derecho de los que el trabajador se creía asistido -o también actos preparatorios o previos, nedesarios para el ejercicio de la acción judicial (SSTC 16/2006, de 19 de nero, FJ 5 ; 120/2006, de 24 de abril, FJ 2 y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5) o actuaciones tendentes a la evitación del proceso (STC 55/2004, de 19 de abril, FJ 3)- debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por ser atentatoria contra ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos del trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo (art. 24.1 CE y art. 42 g del ET).

La garantía de indemnidad genera como consecuencia la nulidad del despido vulnerando dicho derecho toda vez que, a tenor del art. 17 ET, segundo párrafo, "serán igualmente nulas (y por ello sin efecto) las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una accción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimieneto del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Grabar al jefe con el móvil sin su consentimiento mientras entrega una carta de despido o sanción no atenta a su intimidad

El Supremo rechaza el recurso del apoderado de una empresa que fue grabado y señala que “no supuso una intromisión ilegítima en su intimidad personal”

Autor

Comunicación Poder Judicial

La Sala Civil del Tribunal Supremo ha rechazado el recurso del apoderado de una empresa que quería que una trabajadora despedida le indemnizara con 3.000 euros por grabarle con el teléfono móvil sin su consentimiento, al considerar lesionado su derecho constitucional a la intimidad.
La sentencia indica que la conducta de la empleada -quien se consideraba sometida a un hostigamiento laboral continuado, incluyendo ofensas verbales y escritas- no supuso una intromisión ilegítima en la intimidad personal del apoderado, ya que en la grabación realizada por la trabajadora con su móvil no había nada que pudiera considerarse como concerniente a su vida íntima o intimidad personal, ya que él actuó como representante de la empresa y en el ejercicio de facultades disciplinarias respecto de ella, "sin que eso suponga una manifestación de su intimidad". Agrega el Supremo que la existencia de una previa situación de conflicto entre las partes añade "una nota de razonabilidad a la conducta de la demandada".
La conversación grabada se desarrolló en la puerta de la empresa en agosto de 2009, y cuando el apoderado le daba a la demandada una carta de amonestación y sanción de suspensión de empleo y sueldo.

Archivos asociados

TS Civil 20-11-2014

El Supremo prohíbe los embargos de la Seguridad Social sobre los créditos masa de empresas concursadas una vez abierta la liquidación

Revoca la sentencia de la Audiencia de Sevilla que aprobó el embargo realizado por la Seguridad Social de activos de Astilleros de Sevilla por 1,6 millones de euros en 2012

Autor

Comunicación Poder Judicial

La Sala Civil del alto tribunal ha anulado la sentencia de la Audiencia Provincial de Sevilla que aprobó el embargo realizado por la Seguridad Social, en julio de 2012, de activos de Astilleros de Sevilla S.A. por 1,6 millones de euros, que se correspondían con el importe de los créditos contra la masa devengados a su favor.

La Audiencia sevillana consideró que el nuevo artículo 84.4 de la Ley Concursal (introducido en 2011) permite la autotutela de la Administración (en este caso la Seguridad Social) para realizar ejecuciones administrativas separadas e independientes del concurso de acreedores, sin necesidad de intervención del juez del concurso, y sin sometimiento al plan de liquidación aprobado judicialmente.

El embargo en Astilleros de Sevilla se hizo después de abierta la fase de liquidación por el Juzgado, lo que ocurrió en febrero de 2012. El Supremo revoca la decisión de la Audiencia y repone la sentencia dictada en primera instancia por el Juzgado de lo Mercantil número 2 de Sevilla, que alzó el embargo de la Seguridad Social. El alto tribunal indica que la interpretación correcta del artículo 84.4 de la Ley Concursal no es la literal, sino la que debe hacerse teniendo en cuenta el resto de preceptos de dicha norma, que responde a la lógica de que si el concurso entra en fase de liquidación, “haya una ejecución universal de todo el patrimonio del deudor concursado, para que pueda asegurarse el pago de los créditos conforme a las reglas legales de preferencia de cobro, previstas para acreedores tanto concursales como contra la masa”.

El Supremo recuerda que el artículo 55.1 de la misma Ley señala que, una vez declarado el concurso, no podrán iniciarse ejecuciones singulares ni seguirse apremios administrativos o tributarios contra el patrimonio del deudor, con las únicas excepciones de las ejecuciones administrativas o laborales sobre determinados bienes que estuvieran ya embargados antes de la declaración de concurso.

Contrato de interinidad.Requisitos

Contrato de interinidad por sustitución de trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. Requisitos

Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección1ª)

Sentencia núm. 2379/2006 de 6 febrero. AS 2006\258

FD 2º

(...)

De conformidad con lo establecido en los artículos 15.1.c) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, y en lo que aquí interesa, el contrato de trabajo temporal de interinidad es aquel que posibilita la colocación de un trabajador para sustituir a otro transitoriamente ausente y que tenga derecho a reserva de su puesto de trabajo en virtud de norma, de convenio colectivo o de pacto individual al respecto, siendo su duración la de la transitoria ausencia del trabajador con derecho de reserva de su puesto, ya que su reincorporación determina la extinción del contrato. Justamente en razón de esa causalidad o finalidad del contrato que se comenta, son requisitos esenciales para la validez del mismo su formalización por escrito, así como la consignación de la identidad del trabajador sustituido y de la causa de la sustitución. En efecto, si lo que permite el pacto laboral de interinidad es la subsanación de la transitoria alteración o disminución de los recursos humanos de la empresa que se genera como consecuencia de la ausencia temporal de alguno o algunos de los componentes de ese contingente, elemental es entonces que la acreditación del concurso de semejante circunstancialidad se opere a través de la exigencia de identificación del trabajador que ha producido tal transitoria alteración y de la causa de la misma, lo cual comporta complementaria e indefectiblemente el que el contrato se formalice por escrito. En relación con ello, aun cuando el Tribunal Supremo ha venido manteniendo tradicionalmente que los requisitos formales de la contratación temporal no podían ser elevados a rango de condicionamientos sustanciales de su validez, y que tampoco los posibles excesos de la temporalidad pactada integraban indefectiblemente quiebras esenciales para esa validez, ha sido sin embargo intransigente a la hora de exigir que la contratación temporal, habida cuenta su carácter causal en nuestro ordenamiento, estuviera basada en alguno de los supuestos justificativos de la misma (por todas,  sentencias de 3 de febrero de 1998  [ RJ 1998, 1429]  ,  4 de mayo de 1998  [ RJ 1998, 4089]   y 11 de diciembre de 2002).

Contrato de obra o servicio. Requisitos

Contrato de obra o servicio. Requisitos

Sentencia  de 29 de septiembre de 2000 (Jur 2000/309979)del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala Social

“Conforme a reiterada doctrina, de la que son muestra, entre otras, las sentencia de 20 de Nero de 1998 (RJ 1998,4) REC. 112/1997, 11-11-98 (RJ 1998,9623), rec. 1601/1998, y 28-12-98 (RJ 1999,387), rec. 1766/1998, son requisitos de validez del contrato de obra o servicio determinado regulado en el artículo 15.1 a el ET y, en la fecha del contrato enjuiciado, en el Art. 2 del RD 2720/1998 los siguientes:

a)      Que la obra o servicio que constituya su objeto sea de duración incierta y presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad normal de la empresa.

b)      Que, al ser concertado, sea suficientemente identificada la obra o el servicio.

c)      Que en el desarrollo de relación laboral el trabajador sea ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de este y no normalmente en tareas distintas”.

Modificaciones legales que afectan al ámbito laboral en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 y en el Real Decreto-Ley 16/2013

Fuente:  http://www.diariojuridico.com/actualidad/novedades-legislativas-en-materia-laboral-y-de-seguridad-social-2013-2014.html

1) Novedades Introducidas por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014:

Se suprime la cobertura del FOGASA en la indemnización por despidos efectuados por empresas de menos de 25 trabajadores

 

Con efectos de 1 de enero de 2014 y vigencia indefinida, se suprime el apartado 8 del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.

En consecuencia, desaparece la cobertura de ocho días de salario por año de servicio sobre el total de la indemnización que correspondía cuando se alegaban estas causas, siempre que el despido no fuese declarado improcedente, en cuyo caso el abono total de la indemnización correspondía íntegramente al empresario.

b) Pensiones públicas

Se establece la revalorización de las pensiones contributivas abonadas por la Seguridad Social, así como las de Clases Pasivas del Estado para el año 2014 en un 0,25%, siendo de aplicación la Ley 23/2013 de 23 de diciembre, reguladora del Factor de Sostenibilidad y del índice de Revalorización del Sistema de Pensiones de la Seguridad Social, el Real Decreto 1045/2013, de 27 de diciembre, sobre revalorización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social y de otras prestaciones sociales públicas para el ejercicio 2014 y el Real Decreto 1043/2013, de 27 de diciembre, sobre revalorización y complementos de pensiones de clases pasivas para el año 2014.

Por otro lado se establece un Importe máximo en el incremento de las pensiones públicas que no podrá suponer un valor integro anual superior a 35.762,86 euros lo que supone un límite de 2.554,49 euros mensuales.

Respecto de la cuantía de las pensiones de jubilación e invalidez en su modalidad no contributiva, se fija en 5.122,60 euros íntegros anuales.

c) Cotizaciones sociales

El tope máximo de la base de cotización en cada uno de los Regímenes de la Seguridad Social que lo tengan establecido, queda fijado, a partir de 1 de enero de 2014, en la cuantía de 3.597,00 euros mensuales, lo que significa un aumento del 5% respecto al límite máximo del ejercicio 2013. No varía, en cambio, el tope mínimo e ya que sigue fijado en el importe del salario mínimo interprofesional incrementado en un sexto tal y como viene establecido en el Art. 16.2 de la Ley General de la Seguridad Social.

Los tipos de cotización se mantienen inalterados respecto al ejercicio 2013, esto es, 23,6% a cargo de la empresa y 4,7% a cargo del trabajador.

Se mantiene la reducción del 50% en la cotización empresarial por contingencias comunes en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional.

Las empresas que coticen por la contingencia de formación profesional dispondrán de un crédito para la formación de sus trabajadores de acuerdo con lo establecido en el capítulo II del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, que resultará de aplicar la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación profesional durante el año 2013 el porcentaje de bonificación que varía en función del número de trabajadores de la empresa:

· Empresas de 6 a 9 trabajadores: 100 por ciento.
· De 10 a 49 trabajadores: 75 por ciento.
· De 50 a 249 trabajadores: 60 por ciento.
· De 250 o más trabajadores: 50 por ciento.

En cuanto a los colectivos bonificables, se mantiene la reducción del 50% en las cuotas empresariales por contingencias comunes en aquellos supuestos de cambio de puesto de trabajo por razón de riesgos por embarazo, lactancia o enfermedad profesional, bonificación que se aplicará por el periodo que dure el cambio de puesto de trabajo.

d) Trabajadores autónomos

Con efectos desde el 1 de enero de 2014, la base mínima de cotización de los trabajadores autónomos incluidos en el RETA (tanto autónomos como societarios) y que tengan contratados a 10 o más trabajadores por cuenta ajena, pasa a ser la misma del Grupo 1 de cotización del Régimen General (que para el 2014 es de 1.051,50 €).
Quedan exceptuados de esta base mínima obligatoria, durante los 12 primeros meses de su actividad, los autónomos que se hayan dado de alta por primera vez en el RETA.

e) IPREM

El IPREM queda fijado en los mismos términos que los dos ejercicios anteriores:

· IPREM diario: 17,75 euros.
· IPREM mensual: 532,51 euros.
· IPREM anual: 6.390,13 euros.

En aquellos casos en que la referencia al SMI ha sido sustituida por la referencia al IPREM, la cuantía anual de este último será de 7.455,14 euros cuando las normas se refieran al SMI en cómputo anual, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias, cuya cuantía en este caso será de 6.390,13 euros.

f) Colaboración Obligatoria con la Seguridad Social

Se establece una nueva redacción del apartado 2 del artículo 77 de la Ley General de la Seguridad Social donde se explicita qué ha de entenderse por colaboración obligatoria en el pago de prestaciones y se establece el deber de la empresa de comunicar a la Entidad Gestora, a través de los medios electrónicos, informáticos o telemáticos establecidos, los datos de obligación de la misma requeridos en el parte médico de baja, pudiendo el Ministerio suspender o dejar sin efecto la colaboración obligatoria cuando la empresa incumpla las obligaciones establecidas.

2) Novedades introducidas por el Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores:

a) Contrato a tiempo parcial

Una de las principales finalidades del Real Decreto Ley 16/2013, es la de potenciar la contratación a tiempo parcial, de tal manera que a través de dicho Real Decreto se ha simplificado su régimen jurídico.

El artículo uno ha introducido diversas modificaciones en los apartados 4 y 5 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores que regula el contrato a tiempo parcial, tal y como procedemos a resumir a continuación:

· El contrato de trabajo a tiempo parcial tendrá que seguir formalizándose por escrito, si bien se ha eliminado cualquier referencia al modelo oficial de acuerdo con la simplificación administrativa de los contratos de trabajo tal y como señalaremos después.

· En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su forma de distribución según lo previsto en convenio colectivo, según la modificación operada al respecto.

· Se ha eliminado la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial puedan realizar horas extraordinarias, salvo en los casos previstos en el artículo 35.3 del ET (prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes)

· Se ha modificado el régimen de las horas complementarias, estableciendo una distinción entre “horas complementarias pactadas” y “horas complementarias voluntarias”. Las primeras serán de realización obligatoria para el trabajador cuando hubiera firmado el preceptivo pacto, y las voluntarias, que únicamente podrán ser ofrecidas por la empresa a aquellos trabajadores con contratos a tiempo parcial de duración indefinida y que son de realización voluntaria para el trabajador.

b) Periodo de prueba

Se produce la reducción del periodo de prueba a un mes en los contratos de duración determinada previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores siempre que no se concierten por un periodo superior a 6 meses, salvo que disponga otra cosa el Convenio Colectivo de aplicación.

A este respecto, se han introducido nuevas situaciones que provocan la interrupción del periodo de prueba: situaciones de riesgo durante el embarazo y la lactancia, y la paternidad que se unen a las situaciones ya previstas en la anterior redacción del artículo 14.3 del Estatuto de los trabajadores (incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento).

c) Distribución irregular de la jornada

Se ha introducido el régimen de compensación de las diferencias de horas, por exceso o por defecto, en aquellas empresas que opten por la distribución irregular de la jornada, de tal manera que en aquellos casos, para su compensación habrá de estarse a lo establecido por el Convenio Colectivo y en caso de no preverse nada al respecto en sede convencional, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y estableciéndose que en defecto de pacto las diferencias se deberán compensar en el plazo de doce meses desde que aquellas se hubieran producido.

Se mantiene el porcentaje de distribución irregular de la jornada que el empresario puede realizar de manera irregular a lo largo del año en el diez por ciento de la jornada de trabajo.

d) Reducción de jornada por cuidado de un menor

Se amplia, desde los 8 hasta los 12 años la edad del menor cuya guarda legal puede justificar una reducción de la jornada del trabajo diario, con disminución proporcional del salario, con la intención de facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional.

e) Contrato de apoyo a los emprendedores

Se pretende impulsar por las PYMES el uso del contrato de apoyo a los emprendedores con la introducción de la posibilidad de concertar dicho contrato a tiempo parcial, tal y como señala el preámbulo del Real Decreto Ley 16/2013, que establece que “la reforma del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores con el fin de que pueda también celebrarse a tiempo parcial, supone estimular la contratación estable a tiempo parcial por parte de las PYMES, al poder beneficiarse de los incentivos asociados a dicho contrato”.

Por ello, se ha eliminado la exigencia de que dicho contrato tenga que ser celebrado a tiempo completo, posibilitando su celebración a tiempo parcial, de tal manera que los incentivos fiscales y bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

f) Contratos de trabajo en prácticas por las empresas de trabajo temporal

Las empresas de trabajo temporal podrán ceder a empresas usuarias trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato de trabajo en prácticas, uniéndose así a la posibilidad que ya contaban las ETTS de ceder a empresas usuarias trabajadores contratados con un contrato de formación y aprendizaje, y todo ello por “la necesidad extraordinaria y urgente de encontrar fórmulas para aumentar las contrataciones, sobre todo, de jóvenes en este caso cualificados pero sin experiencia asociada a dicha cualificación”.

Por otro lado, modifica la Ley 3/2012, de 6 de julio, para extender las bonificaciones por transformación en indefinidos de contratos en prácticas a las empresas usuarias que, sin solución de continuidad, concierten un contrato de trabajo por tiempo indefinido con trabajadores en prácticas cedidos por una empresa de trabajo temporal.

g) Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa

El artículo 4 del Real Decreto Ley 16/2013, establece qué ha de entenderse por sector de actividad (sector de actividad el identificado como Clase mediante un código numérico de cuatro cifras en el Anexo del Real Decreto 475/2007, de 13 de abril, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (CNAE-2009), de acuerdo con su artículo 3.d) a los efectos de celebración del contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa, para lo que se modifica el apartado 2 del artículo 9 de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.

h) Concepto de grupo de empresas

A los efectos de de las aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios, se añade un nuevo párrafo al final del apartado 1 de la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, resultando de aplicación a estos efectos el concepto de grupo de empresas establecido en el artículo 42.1 del Código de Comercio.

i) Reducción del tipo de cotización

En contratos de duración determinada a tiempo parcial se prevé la reducción del 1% del tipo de cotización por desempleo, de tal manera que el tipo de cotización será del 8,30 por 100, del que el 6,70 por 100 será a cargo del empresario y el 1,60 por 100 a cargo del trabajador.

j) Cotización beneficios sociales y mejoras en las prestaciones de la Seguridad Social

Finalmente, el referido Real Decreto 16/2013 introduce una medida muy relevante en materia de cotización a la Seguridad Social, que consiste básicamente en ampliar la base de cotización de los trabajadores (para permitir una mayor recaudación), a través de la modificación del art.109 de la Ley General de la Seguridad Social que establece los conceptos computables en la base de cotización.

En virtud de la nueva redacción del art.109, la base de cotización para contingencias comunes y profesionales pasa a estar integrada por todos los conceptos retributivos, tanto en metálico como en especie, salvo muy pocas excepciones.

En la práctica, pasan a formar parte de la base de cotización retribuciones en especie muy habituales, como son:

i. los Vales de Comida, que se computarán ahora íntegramente en la base de cotización, cuando anteriormente estaban exentos de cotización hasta el importe de 9 € diarios;
ii. los Seguros de Salud, que anteriormente cotizaban sólo por el exceso de 500 € anuales por cada persona incluida en el seguro médico y ahora computan íntegramente en la base de cotización;
iii. contribuciones a Planes y Fondos de Pensiones que antes estaban completamente exentos de cotización;
iv. Pluses de Transporte y Distancia que anteriormente cotizaban sólo por la parte que excedía del 20% del IPREM;
v. la entrega gratuita o a precio inferior al de mercado de acciones o participaciones de la empresa o empresas del grupo que anteriormente no cotizaban hasta los 12.000 € anuales y que pasan ahora a cotizar integralmente.

Se trata de un cambio de enorme importancia en términos económicos, que supone para las empresas que conceden a sus trabajadores algunos de estas retribuciones, un incremento del coste salarial de, aproximadamente, el 30% del valor de dichas retribuciones. Hay que subrayar que el tratamiento fiscal no sufre cambios.

- Una última novedad en materia de Seguridad Social introducida por el Real Decreto-Ley 16/2013 es la obligación de las empresas de comunicar, a través de un nuevo módulo del sistema RED, a la Tesorería General de la Seguridad Social, el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social.por incapacidad temporal.

3) Simplificación de los modelos de contrato de trabajo

Para facilitar la contratación y hacerla fácil y atractiva para los empleadores reduciendo trabas administrativas, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha simplificado el sistema de modelos de contratos de trabajo a través del portal web del Servicio Público de Empleo Estatal, de tal manera que los modelos pasan de 42 a 4 (indefinido, temporal, de formación y aprendizaje y en prácticas).

a) Contrato indefinido: Modalidad de contratación que puede ser tanto a tiempo parcial como a tiempo completo.

b) Contrato temporal: Incluye contratos por obra o servicio, de interinidad o eventual por circunstancias de la producción.

c) Contrato de formación y aprendizaje: Aplicable a trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, aunque podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se situé por debajo del 15%. Su duración máxima será de 3 años y la mínima de 1 año.

d) Contrato en prácticas: Se aplica a trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, aunque podrán celebrarse aunque podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se situé por debajo del 15%. Su duración mínima será de un año y la máxima de tres.